Sociālais slinkums jeb kāpēc bieži vien labāk visu darīt pašam

2024 Autors: Seth Attwood | [email protected]. Pēdējoreiz modificēts: 2023-12-16 16:11

Ir kāds slavens apgalvojums, kuru ne tikai dzirdēja, bet par kura patiesumu droši vien bija pārliecināti visi: “ja gribi kaut ko izdarīt labi un pareizi, dari pats”. Šķiet, reiz es atradu atbildi uz jautājumu, kāpēc tas notiek. Bet tā tur nebija. Salīdzinoši nesen nācās to izdomāt vēlreiz, dziļāk. Es atradu vienu no iespējamiem iemesliem, ko aprakstīšu šeit. Mēs runāsim par sociālā slinkuma ietekmi, bet es sākšu nedaudz no tālienes - ar trīs šīs frāzes patiesuma pamatiemeslu aprakstu, kas man iepriekš šķita pietiekami.

Pirmais iemesls … Skaidrs, ka preču un pakalpojumu-naudas attiecību sistēmā, kad kāds par atlīdzību strādā pie cita, diez vai viņš to darīs tik labi kā sev. Jūs maksājat naudu, un darbinieks to dara pēc principa "ja tikai tas darbojas". Kāpēc? Darbiniekam vienkārši ir jāsaņem nauda dzīvošanai - un šī nauda parasti ir maza (pretējā gadījumā konkurenti piedāvās lētāku variantu), kas nozīmē, ka, visticamāk, pakalpojuma cenas samazināšanās notiek uz kvalitātes rēķina, jo darbinieks ir jāpadara vairāk darba, lai iegūtu vēlamo summu. Tātad strādnieks dara jebkurā gadījumā, tieši par tādu summu, par kādu mūsu sabiedrībā viņam ir jāpārdod savs darbs. Lai pārdotu savu darbaspēku par augstāku cenu, jāiegūst prestižs un slava … un arī jāatrod labs noieta tirgus, jo mūsdienu patērētājs nav īpaši gudrs un labprātāk pirktu patēriņa preces ar atlaidi nekā parastās preces, vai arī algotu. Profesionāļu vietā "tadžiki" (vārds "tadžikists" - tas nav aicinājums tautai, bet tikai norāde uz darba stilu). Tādējādi, ja cilvēks prot kaut ko izdarīt pats, tad parasti viņš to labi izdara sev.

Citās situācijās, kad nauda netiek saņemta tieši par konkrētu pakalpojumu (teiksim, strādājot korporācijā algotu darbu), lūgumi parasti tiek izpildīti pēc tāda paša principa “tikai lai izkāptu”. Skaidrs, ka, ja priekšnieks viņam kaut ko lūgs, tad nebūs labi norādīt uz darba līgumu un nolasīt pilnvaras, viņš ir priekšnieks, viņam ir jāpakļaujas, un tā kā mūsdienu pasaulē darbojas princips “Nav neaizstājamu cilvēku” bieži darbojas, pat likumīga atteikuma gadījumā var “nejauši” zaudēt darbu. Tātad viss tiek darīts pēc iespējas zemākā līmenī, lai viņi netiek atlaisti.

Otrs iemesls … Draudzīgās attiecībās, gluži otrādi, parasti dominē vēlme darīt vēl labāk par sevi. Tas diezgan labi izskaidro klasisko attiecību psiholoģiju. Taču problēma ir tā, ka draugam var būt citāds priekšstats par kvalitāti, un viņš visu darīs "pats", un jums būs neērti lietot produktu vai arī darba rezultāts šķitīs nepietiekami kvalitatīvs (līdz jūsu standarti). Tā ir sāpīga problēma visiem hiperatbildīgajiem cilvēkiem - viņiem ir ārkārtīgi augsti darba kvalitātes kritēriji un viņus ir gandrīz neiespējami iepriecināt, ja vien darbinieks nav starptautiska līmeņa profesionālis.

Trešais iemesls, ļoti rets. Darbs var būt tik grūts, ka draugu vai darbinieku vidū nav neviena, kas ar to tiktu galā. Šajā gadījumā jums tas jādara pašam, jo tikai tā varat droši noteikt iespējamās kļūmes cēloni un tikt galā ar nestandarta situāciju sev vislabākajā veidā. Neviens cits kā tu nevarēs izdomāt, kā tu vari atrisināt nestandarta situāciju, lai tev būtu ērtāk ar to sadzīvot tālāk. Turklāt, ja esat ļoti atbildīgs cilvēks, tad neveiksmes gadījumā jums nebūs kārdinājuma ticēt, ka pie tā ir vainīgs kāds cits, ka viņš nav ieguldījis pietiekami daudz enerģijas - vainīgs esat tikai jūs, un tas daļēji sniedz pārliecību., jo jūs noteikti zināt, ka viņi izdarīja visu iespējamo, ko gandrīz nekad nevar teikt par darbinieku.

Tāpēc man šķita, ka šeit nav vajadzīgs papildu skaidrojums. Respektīvi, uz jautājumu, kāpēc daudzas lietas labāk darīt pašam, es atradu trīs skaidrojumus dažādiem gadījumiem, un ar tiem vienmēr pietika, lai saprastu, kāpēc man atkal “viss jāpārtaisa pašam šim cilvēkam”. Bet tā tur nebija…

Sociālais slinkums un tā izpausme Ringelmaņa efekta veidā

Diemžēl nācās saskarties ar situāciju, kad diezgan inteliģentu un ļoti dziļi domājošu cilvēku draudzīgā kolektīvā aptuveni pusducis kāds darbs (kura būtība nav tik svarīga) tika veikts viena vidējā līmenī. izpildītājs. Iedomājieties: seši septiņi gudri un atbildīgi cilvēki nevarētu organizēt sevi tā, lai ļoti vienkārša uzdevuma izpildes kvalitāte sasniegtu pat viena cilvēka parastā profesionālā darba līmeni! Paradoksālākais ir tas, ka šajā komandā nevarēju nostrādāt vairāk par 10% pūļu, jo viss mežonīgi bremzējās un negribēja atrisināties, tāpēc, izkāpjot no turienes, uzreiz pavērās lieliskas iespējas, kad sāku strādāt pats… Darbs noritēja gandrīz 10 reizes labāk, pamazām apsteidzot bremžu komandas darba līmeni. Bija jāsaprot, kāpēc tas notiek. Zemāk ir viens skaidrojums. Es noteikti zinu, ka tas nav pilnīgs un neizskaidro visu sižetu, bet es turpinu meklēt atbildes.

Ir sena līdzība: ciematā svētku priekšvakarā iedzīvotāji nolēma ieliet mucā degvīna, lai svētku laikā smeltu no turienes. No katras mājas vajadzēja atnest vienu spaini šī dzēriena. Kad muca bija pilna, izrādījās, ka tajā ir tīrs ūdens, nevis degvīns. Visi domāja, ka kopējā masā ūdens spaiņus neviens nepamanīs un šņabja vietā nesa ūdeni.

Tā īsumā ir sociālā slinkuma būtība – sinerģijas pretstats. Sinerģijas efekts, kam vajadzētu rasties jebkurā labi koordinētā komandā, praksē gandrīz vienmēr pārvēršas Ringelmaņa efektā. Tagad es paskaidrošu abu būtību.

Sinerģijas efekts ir tad, kad komandas efektivitāte pārsniedz katra darbinieka kopējo efektivitāti atsevišķi. Vienkāršākais piemērs: viens pieaugušais vīrietis var ar abām rokām pacelt divas kannas ar 20 litriem ūdens. Taču tas pats vīrietis nespēs pacelt lielu priekšmetu (teiksim, lielu kasti), kas sver 40 kg, jo viņš vienkārši neaptīsies ar rokām tā, lai to paceltu. Bet divi varētu viegli pacelt lielu priekšmetu, paņemot to no abām pusēm, pat ja tā svars ir divreiz lielāks, tas ir, 80 kg. Tādā veidā viņi velk, piemēram, dīvānus vai citas mēbeles: ja viens cilvēks velk dīvānu, bet otrs - ledusskapi, tad viņi tos vilks daudz ilgāk nekā tad, ja abi vispirms satver dīvānu un pēc tam ledusskapi, vienkārši pārvietojot. tos uz vēlamo vietu. Kopumā ir daudz piemēru.

Gluži pretēji, Ringelmaņa efekts ir katra dalībnieka ieguldījuma līmeņa pazemināšanās, palielinoties grupai. Pretēji vispārējam uzskatam, ka kolektīvs darbs ir produktīvāks par atsevišķu darbu, praksē mūsu sabiedrībā gandrīz visos gadījumos (izņemot varbūt velkošos dīvānus) tiek novērots Ringelmaņa efekts. Īpaši ar sliktu kolektīva darbības organizāciju, kur katra tā dalībnieka individuālās īpašības nemaz netiek ņemtas vērā.

Kolektīvā darbā cilvēks var neatdot visu labāko, bet tikai daļēji, zinot, ka darbs vēl turpinās. Ja ņem vērā arī izmaksas, kas rodas, mēģinot vienoties savā starpā, īpaši komandā, kur cilvēki vārda "darbs" nozīmi saprot pavisam savādāk, tad sanāk mežonīgs produktivitātes kritums. Un, kad viens cilvēks, no kura atkarīgs nākošais darba posms, pēkšņi pazūd tieši tajā brīdī, kad otrs var strādāt, bet darba vietā stulbi gaida atbildi no pirmā, tad tā vispār ir pīpe. It īpaši, ja pirmais pēkšņi atgriežas, bet otrais jau ir aizņemts ar kaut ko citu. Rezultātā izrādās, ka viens cilvēks var labi strādāt par desmit, ja zina, ko darīt, un viņu nenovērš saskaņošana ar pārējām kopīgajām darba jomām. Viņš vienkārši ņem un dara, nevienam neko nepaskaidrojot, nevienam atskaitoties, nevienam nepielāgojoties un nevienu negaidot. Jebkurā laikā, pats sadalot to atbilstoši saviem uzdevumiem, viņš vienkārši tērē savus resursus pēc iespējas efektīvāk, lai sasniegtu mērķi.

Labi koordinēta organizācija pat divu cilvēku sastāvā prasa noteiktas vadības prasmes. Kādam var šķist, ka tas tā nav, bet patiesībā tā ir, vienkārši šāds cilvēks nekad dzīvē nav atrisinājis nopietnas problēmas. Bieži pamanīju, ka, strādājot kopā, rezultāts nebija 200%, bet tikai no 120% līdz 180% (un tad ļoti labā scenārijā). Mēs trīs 300% vietā iegūstam 190% -210% spēka.

Pareizi vadot labus atbildīgus cilvēkus, efektivitātei jābūt lielākai par atsevišķi strādājošu cilvēku kopējo efektivitāti. Tāpēc, ja komandā tiek novērots sociālā slinkuma efekts (kā variants, Ringelmana efekta veidā), tad ir divi varianti: vai nu komanda sastāv (vairākumā) no cilvēkiem, kuri neprot strādā principā, tas ir, viņi ir slinki vai zaudētāji dzīvē (un nevēlas brīvprātīgi labot savu situāciju), vai arī vadības sistēma ir nepareizi pielāgota un kaut kas traucē to pareizi izveidot (varbūt daži atsevišķi cilvēki no komandas vai traucē personīgie apstākļi). Pirmajā gadījumā labāk pamest komandu un darīt visu pašam, otrajā var mēģināt organizēt darbu tā, lai cilvēki strādātu pēc iespējas neatkarīgi viens no otra, nevarot mijiedarboties, lai visi to darītu. savu darbu atsevišķi un neatkarīgi no citiem. Tad katrs strādās kopumā savā maksimālajā līmenī un summa būs vismaz vienāda ar kopējo efektu, nevis zemāka par to. Lai panāktu sinerģiju, pamazām jāapvieno viens cilvēks pēc otra, pārbaudot kopējo efektivitāti katrā apvienošanas solī – tai nevajadzētu krist.

Mūsu mūsdienu sabiedrībā vadības jautājumu bieži vien nav iespējams atrisināt brīvprātīgi (neizmantojot psiholoģiskas manipulācijas, mēģinot izskaidrot situāciju tīri loģiski). Pat teorētiski panākot vienošanos par dažiem jautājumiem, ātri vien atklājas, ka praksē viss ir pavisam savādāk, un neatlaidība, ar kādu cilvēki aizstāv savu pārliecību, nereti pārsniedz racionalitātes robežu. Tāpēc diemžēl mūsu sabiedrībā mums gandrīz vienmēr ir jārīkojas kā slavenā animācijas seriāla tēlam:

Lai gan tas nav pareizs lēmums, tas ir izdevīgāk nekā mēģinājums pavadīt desmit reizes vairāk laika pareiza lēmuma īstenošanai komandā, principā nespējot izturēt un atbalstīt šo pareizo lēmumu.

Jā, šim efektam ir arī interesanta iezīme: katrs cilvēks atsevišķi neatzīst šī efekta klātbūtni savā komandā, visi būs pārliecināti, ka viņš visu dara pareizi. Tas ir saistīts ar nepareizu vārda "pareizi" interpretāciju. Kolektīvajā darbā vārds “pareizi” ir tad, kad tas nav piemērots tev, bet kad visiem kopā ir pareizi, tas ir, kad mērķis ir sasniegts un uzdevumi tiek risināti ar vislabāko komandas efektivitāti (tas ir diezgan labi aprēķināts tipiskiem uzdevumiem).

Starpsumma … Ja redzat, ka komanda nevēlas strādāt efektīvi un nonāk pie tā, ka jūs viens pats varētu paveikt darbu ne sliktāk kā visi kopā, tad vainojiet to no turienes, ja kādu iemeslu dēļ nevarat pareizi organizēt darbu. Ar cilvēkiem, kuri nezina, kā strādāt, sarunai jābūt vienkāršai: vai nu, vai. Tas ir, vai nu cilvēks strādā, vai iet savu ceļu, kad ir skaidrs, ka mijiedarbību nevar izveidot. Tas nav slikti un nav labi, jo katram savs - un to katrs izlemj pats… un viņš arī nes atbildību.

Iespējams, turpināsies.